Yeni bir yönetim kültürü modeli olan holokrasiye, en azından bizim yeni oluşturduğumuz startup bünyesinde bunu nasıl implemente etmek istediğimize değinmek istiyorum.

Abdullah Kiğılı’nın bir sözü var:

“Çalışanlar müdüre başka, patrona başka davranırlar. Türkiye’de patron işin başında olmadığı sürece o iş yürümez.”

Haklı!

Ama bunun sebebi, yanlış yönetim kültürünün bizzat patron tarafından bu şekilde inşa edilmiş olmasıdır.

Klasik yönetim kültüründe yönetici sınıfı ve çalışan sınıfı diye iki sınıf vardır. Her şey yukarıdan aşağıya doğru dikte edilir. Aşağıda ne olup bittiğine dair çoğu zaman hiçbir fikri olmayan yönetici tayfası da bunu kompanze etmek için yukarıdan daha fazla baskı uygular ki herkes adam gibi çalışsın.

Bu yönetim tarzı tamamen çöptür.

Yerine çalışanı bir birey olarak kabul eden, ona sorumluluk ve bu sorumlulukla beraber karar yetkisi veren bir yönetim modeline ihtiyacımız var. Holokrasi bunlardan birisi.

Holokraside şirket, canlı bir organizmaya benzer şekilde oluşturulur ve yönetilir.

CEO, CTO, CFO gibi klasik yönetici pozisyonları yoktur. Bölüm başkanları, bölüm müdürleri, takım yöneticileri vs. yoktur.

Bunun yerine ne vardır?

Hücreler.

Canlı bir organizmanın nasıl çalıştığına bir bakalım.

Canlı, en temelde hücrelerden oluşur. Hücre üzerine düşen görevi kendi işlev türüne göre kendisi yönetir. Her yaptığı iş için gidip beyinden izin almaz.

Ama organizmadan bağımsız da değildir.

Hücreler dokuları, dokular organları, organlar da organizmayı oluşturur.

Benzer bir yapıyı şirket içinde de oluşturmak mümkün.

En tabanda örneğin 7-8 çalışandan oluşan ve tanımlı bir faaliyet alanına sahip hücreler oluşturulur.

Bu hücrenin içinde klasik anlamda bir yönetici yoktur. Bunun yerine roller vardır.

Örneğin bir hücre bir ürün geliştiriyorsa burada backend engineer, frontend engineer, product owner gibi roller bulunabilir.

Her rolün kendi sorumluluk alanı ve bu sorumluluktan doğan karar yetkisi vardır.

Backend engineer rolündeki bir çalışan:

“Ben veri tabanına yeni bir tablo ekleyeceğim.”

diyorsa, bunu rolünden aldığı otoriteyle kendisi yapabilir.

Bunun için hücredeki diğer yedi kişiyi toplantıya çağırıp izin almasına gerek yoktur.

Ama aynı kişi:

“Ürüne şu yeni özelliği ekleyelim.”

diyemez.

Çünkü bu artık sadece backend engineer rolünün sorumluluk alanında değildir. Product owner ve konuyla ilgili diğer rollerle istişare etmesi gerekir.

Yani herkes her konuda karar vermez.

Herkes kendi sorumluluğunu taşıdığı konuda karar verir.

Eğer alınması gereken karar hücrenin kendi domain sınırlarını aşıyorsa, o zaman konu bir üst yapıya taşınır.

Burada üst circle’lar devreye girer.

Bu circle’lar alt hücrelerden gelen temsilcilerden oluşabilir. Onların görevi alt hücreleri yönetmek değildir. Hücrelerin tek başlarına çözemeyecekleri, birden fazla hücreyi ilgilendiren konularda koordinasyonu ve karar mekanizmasını sağlamaktır.

Eğer mesele onların da yetki alanını aşıyorsa bir üst circle’a taşınır.

Bu yapı en tepedeki kurucu circle’a kadar devam edebilir.

Nihai olarak şirketin tamamını ilgilendiren ve alt yapılarda çözülemeyen konular burada ele alınabilir.

Ama önemli olan şu:

Çoğu kararın hiçbir zaman buraya gelmemesi gerekir. Çünkü sistemin amacı bütün kararları yukarı taşımak değil, mümkün olduğu kadar kararın doğduğu yerde alınmasını sağlamaktır.

Hücre otonomdur.

Kendi sorumluluk alanı içerisinde kararlarını kendisi alır ve çalışmalarını sürdürür.

Burada çok önemli bir ayrım var:

Yönetici ortadan kalkar ama sorumluluk ortadan kalkmaz.

Tam tersine sorumluluk artar.

Çalışan artık:

“Bana böyle söylendi.”

“Ben müdürün dediğini yaptım.”

“Kararı ben vermedim.”

diyerek sorumluluğu yukarıya devredemez.

Çünkü kendi rolünün sınırları içerisinde hem kararın hem de ortaya çıkan sonucun sahibidir.

Böyle bir yapı birçok sorunu ortadan kaldırıyor:

– Patron olmadan şirket işlemeye devam eder.

– Karar mekanizmaları çalışanlara dağıtılır.

– Kararlar, konu hakkında en fazla bilgiye sahip olan insanların bulunduğu yerde alınır.

– Çalışan sadece görev değil, sorumluluk da üstlenir.

– Gereksiz yönetici hiyerarşileri ortadan kalkar.

– Her küçük kararın yukarı taşınması gerekmediği için şirket hızlanır.

– Patron şirketin darboğazı olmaktan çıkar.

– Patron-çalışan ilişkisi yerine “hepimiz aynı gemideyiz ve birlikte kürek çekiyoruz” mentalitesi gelişir.

Bence burada en önemli nokta şu:

Holokrasi yöneticisiz bir şirket kurmak değildir.

Yönetim fonksiyonunu birkaç yöneticinin elinden alıp organizasyonun tamamına dağıtmaktır.

Bir hücrenin çalışabilmesi için CEO’nun gelip ona ne yapacağını söylemesine gerek yoktur.

Tıpkı vücudumuzdaki bir hücrenin her hareketi için beynimizden izin istememesi gibi.

Ama hücre organizmadan bağımsız da değildir. Bir amacı vardır. Bir görevi vardır. Bir sorumluluk alanı vardır. Ve sınırları vardır.

Biz kurdugumuz startup bünyesinde tam olarak böyle bir organizasyon kültürü oluşturmak istiyoruz.

İnsanların yukarıdan emir beklediği değil, kendi sorumluluk alanlarında karar aldığı; yöneticilerin insanları kontrol ettiği değil, rollerin ve sorumlulukların sistemi yönettiği bir şirket.

Çünkü patron olmadan çalışmayan bir şirket, güçlü bir şirket değildir. Patronuna bağımlı bir şirkettir.

Asıl başarı, kurucusu ortadan kaybolduğunda bile ne yapması gerektiğini bilen ve çalışmaya devam eden bir organizma oluşturabilmektir.