Yönetim kültüründen bahsettikten sonra, şirketin çalışanları için oluşturacağı ortamın temeli olan şirket kültüründen bahsedelim.

İnsanlar arasındaki ilişkiler kültürleri seviyesinde şekillenir. Kültür, öğrenilmiş birlikte yaşama kurallarını da ihtiva eder.

Bir toplumda insanların birbirleriyle nasıl konuşacağı, birbirlerine nasıl davranacağı, neyin kabul edilebilir, neyin kabul edilemez olduğu büyük ölçüde o toplumun kültürü tarafından belirlenir.

Şirketler de aslında küçük toplumlardır.

Onların da zaman içerisinde oluşan bir dili, davranış biçimleri, değerleri, ritüelleri ve yazılı olmayan kuralları vardır.

Bir çalışan hata yaptığında ne olur?

Hatasını saklamaya mı çalışır, yoksa rahatlıkla ortaya koyup diğerleriyle birlikte çözüm mü arar?

Bir çalışan yöneticisinden farklı düşündüğünde bunu söyleyebilir mi?

Bir problem gördüğünde “bu benim işim değil” deyip geçer mi, yoksa kendisini o problemin çözümünün bir parçası olarak mı görür?

Başka bir çalışanın yaptığı işi eleştirmek saldırı olarak mı algılanır, yoksa yapılan işi daha iyi hale getirmenin doğal bir parçası olarak mı?

Bütün bunların cevabını organizasyon şeması vermez.

Şirket kültürü verir.

Bu yüzden çalışanlara sadece nasıl çalışacağımızı değil, birlikte nasıl yaşayacağımızı da tarif etmemiz gerekiyor.

Özellikle kendi kendini yöneten küçük hücrelerden oluşan bir organizasyon kurmak istiyorsak, şirket kültürü klasik şirketlerden çok daha önemli hale geliyor.

Çünkü ortada sürekli emir veren bir yönetici olmayacak.

İnsanların davranışlarını yukarıdan gelen otorite değil, ortaklaşa kabul edilmiş değerler ve birlikte yaşama kuralları şekillendirecek.

Başka bir ifadeyle:

Yöneticinin olmadığı yerde boşluğu kültür doldurur.

Bu nedenle kuracağımız şirket kültürü, holokratik yönetim modelimizin yanında duran güzel sözlerden oluşan bir manifesto değil, bu sistemin çalışmasını sağlayan temel altyapıdır.

Oluşturulan bu kültürün ne pahasına olursa olsun korunması gerekir.

Çünkü kültür sadece içeriden inşa edilmez. Dışarıdan gelen her yeni insan da beraberinde kendi alışkanlıklarını, değerlerini ve davranış biçimlerini getirir.

Bu yüzden şirket kültürüne dışarıdan bir virüs gibi sızabilecek ve zaman içerisinde onu enfekte edebilecek insanların daha en başından tespit edilmesi gerekir.

Burada mesele farklı düşünen insanları elemek değildir. Tam tersine, farklı düşünceler kültürü besler ve geliştirir.

Mesele, birlikte yaşamayı mümkün kılan temel değerlerle çatışan davranış biçimleridir.

Sorumluluk almayan, sürekli başkalarını suçlayan, bilgiyi güç olarak görüp saklayan, insanları manipüle eden, güven ilişkilerini bozan ya da kendi çıkarını içinde bulunduğu topluluğun çıkarlarının sürekli önüne koyan bir insan teknik olarak ne kadar iyi olursa olsun bu kültürün bir parçası olamaz.

Bu sebeple mülakatların da bu konu göz önünde bulundurularak şekillendirilmesi gerekir.

Bir adayın teknik yeterliliği aslında tek başına yeterli bir kriter değildir.

Adayın şirket kültürüne uygunluğu ayrıca test edilmeli, bu kültüre ne oranda adapte olabileceği, hatta zaman içerisinde onu ne oranda ileriye taşıyabileceği anlaşılmalıdır.

Çünkü işe aldığınız insan sadece bir pozisyonu doldurmaz. Şirket kültürünün yeni bir taşıyıcısı olur.

Burada şirketlerin çok sevdiği başka bir söyleme de değinmek gerekiyor:

“Biz bir aileyiz.”

Bir patronun bu konuda ne kadar ciddi olduğunu söylemlerinden değil, o aileyi ne kadar ciddiye aldığını gösteren davranışlarından anlamak gerekir.

İnsanlar kendi aileleri içerisinde mutlu, huzurlu, sorumluluk, sadakat ve harmoni içerisinde yaşama çabasında olurlar. Çünkü kendilerini o yapının sadece çalışanı ya da işlev gören bir parçası olarak değil, bir bireyi olarak görürler.

Aidiyet tam olarak burada oluşur.

İnsan bir yere ait olduğunu hissettiğinde, o yapının kendisine ait olduğunu da hissetmeye başlar.

Böyle bir ortam insanların birey olmalarını engellemez. Tam tersine, birey olarak kabul edildiklerini hissetmelerini sağlarken aynı zamanda daha büyük bir bütünün parçası oldukları duygusunu oluşturur.

Ve insan kendisini parçası olarak gördüğü şeyi korur.

Üstüne düşen sorumlulukları sadece kendisine söylendiği için değil, o yapının devamını ve başarısını önemsediği için yerine getirir.

Belki de şirket kültürünün ulaşabileceği en güçlü nokta budur:

İnsanların şirket için çalıştıklarını değil, ait oldukları bir yapıyı birlikte inşa ettiklerini hissetmeleri.